通常来讲，有以下几种被单位辞退后能获得补偿的情形：
其一，单位按照《劳动合同法》所规定的条件和程序实施经济性裁员。也就是说，单位在面临经营困难等情况时，依照法定流程进行的裁员行为，若员工被辞退，是可以获得补偿的。
其二，劳动者患病或者因非工伤而负伤，在规定的医疗期满后，无法再从事原工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作，这种情况下单位将其辞退，员工可获得补偿。
其三，劳动者自身不能胜任工作，即便经过了培训或者调整了工作岗位，依然不能胜任，单位据此辞退员工，员工有权利获得补偿。
其四，劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，但未能就变更劳动合同内容达成一致协议，单位辞退员工，员工可获得补偿。
然而，如果劳动者出现了严重违反用人单位规章制度，或者被依法追究刑事责任等情况，那么单位辞退该劳动者时就无需支付补偿。在此过程中，劳动者要注意留存相关证据，比如单位的规章制度、处罚通知等，以证明单位的辞退行为不符合法律规定，这样才能更好地争取到自己应得的补偿。
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咱可得好好掰扯掰扯这单位辞退的事儿。就拿那经济性裁员来说，就好像公司生意不好，要精简人员，这时候按照规定的条件和程序来裁人，那员工可就有机会拿到补偿。比如说某家工厂，因为市场行情变化，订单量大幅减少，那就得进行经济性裁员。
再看看劳动者生病或者非因工负伤的情况。就好比一个员工突然生病了，在规定的医疗期满后，身体还是没办法继续干原来的工作，单位也给安排了其他合适的工作，可员工还是不行，那单位这时候辞退他，也是可以拿到补偿的。就像有个员工得了一场大病，康复后虽然努力了，但就是没法回到原来的岗位，单位只好辞退他，这种情况下员工就有权利要补偿。
还有劳动者不能胜任工作的情况。这就像是一个员工，一开始干得还不错，后来可能因为各种原因，技能跟不上了，经过培训或者调整岗位，还是不行。就比如一个程序员，原来代码写得挺好，后来技术更新太快，他跟不上了，培训后还是不行，单位辞退他，那他也能拿到补偿。
不过，如果员工严重违反用人单位的规章制度，那可就没补偿。比如说一个员工经常迟到早退，屡教不改，单位按照规章制度把他辞退，那可就没补偿。或者被依法追究刑事责任，那更别想有补偿，就像有个员工犯了法，单位肯定得辞退他。
所以，员工们一定要注意留存相关证据，比如劳动合同、培训记录、医疗证明等等，万一单位辞退不符合法律规定，咱就能理直气壮地去争取应得的补偿。
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通常来讲，以下这些被单位辞退的情况是可以获得补偿的。
其一，单位要是按照《劳动合同法》所规定的条件以及程序来进行经济性裁员，这种情况下劳动者被辞退是可以拿到补偿的。
其二，要是劳动者生病了或者是非因工负伤，在规定的医疗期满之后，既不能从事原来的工作，也没法从事用人单位另行安排的工作，单位这时候把劳动者辞退了，也是可以获得补偿的。
其三，要是劳动者不能胜任工作，即便经过了培训或者调整了工作岗位，还是不能胜任工作，单位辞退了劳动者，同样可以获得补偿。
其四，劳动合同在订立的时候所依据的客观情况发生了重大的变化，导致劳动合同没法继续履行，经用人单位和劳动者协商之后，没能就变更劳动合同的内容达成一致协议，单位辞退劳动者，也是可以获得补偿的。
不过，如果劳动者出现了严重违反用人单位的规章制度，或者被依法追究刑事责任之类的情形，那单位辞退劳动者就不需要支付补偿。所以，劳动者一定要注意留存相关的证据，这样就能证明单位的辞退行为不符合法律规定，从而更好地争取到自己应得的补偿。
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通常来讲，下面这些被单位辞退的情况是可以获得补偿的。
其一，要是单位按照《劳动合同法》所规定的条件和程序来进行经济性裁员，那劳动者就有机会获得补偿。
其二，要是劳动者生病了或者是非因工负伤，在规定的医疗期满之后，没办法再从事原来的工作，同时也不能从事用人单位另行安排的工作，这种情况下单位把劳动者辞退了，劳动者是可以得到补偿的。
其三，要是劳动者本身不能胜任工作，即便经过了培训或者调整了工作岗位，还是不能胜任工作，单位辞退了他，也是要给补偿的。
其四，就是劳动合同订立的时候所依据的客观情况发生了重大的变化，导致劳动合同没法再履行下去，经过用人单位和劳动者协商，却没能就变更劳动合同的内容达成一致意见，单位这时候把劳动者辞退了，也是需要给补偿的。
不过，如果劳动者出现了严重违反用人单位规章制度，或者被依法追究刑事责任之类的情况，那单位辞退他就不需要支付补偿。所以，大家一定要记得留存好相关的证据，这样就能证明单位的辞退行为不符合法律规定，从而争取到自己应得的补偿。

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